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月度工作质量百分考核制办法
1、目的：为保证工作质量提高工作效率以尽可能量化的手段客观评介每个组织和个人阶段性工作的绩效使考核工作科学、公平起到奖勤罚惰的效果特制定本办法
2、适用范围：祥隆物业公司所辖全体工作人员、服务分包商及其他组织（下简称为“被考核人”）；
3、计分规则及程序：
3.1、办法所称月度指每月首日至末日的时间段；
3.2、管理处设定每个被考核人在该时段的原始起点分为100分当被考核人有各百分考核细则所规定的行为或现象时给（处）以相应的加分或扣分；
3.3、被考核人为个人的百分考核制的最小计算单位为0.5分；被考核人为服务分包商及其他组织的百分考核制的最小计算单位为0.1分
3.4、实施考核的人员范围及相应的权限规定为：
3.4.1、被考核人为个人的因一个项目一次被扣2分以下的可以由领班及其以上职级人员直接决定；当领班认为需处以2分以上扣分的凭被考核人承认的书面事实或其他书面证明报主管决定领班对同一位被考核人月度的累计扣分超过5分后再实施的扣分应报主管批准；
3.4.2、被考核人为个人的因一个项目一次被扣5分以下的可以由主管及其以上职级管理人员直接决定；当主管认为需处以5分以上扣分的凭被考核人承认的书面事实或其他书面证明报管理处经理决定主管对同一位被考核人月度的累计扣分（包括按3.4.1规定批准领班报请的扣分）超过10分后再实施的扣分应报管理处经理批准；
3.4.3、被考核人为服务分包商及其他组织的因一个项目一次被扣2分以下的可以由主管及其以上职级管理人员直接决定；当主管认为需处以2分以上扣分的凭被考核人承认的书面事实或其他书面证明报管理处经理决定主管对被考核人月度的累计扣分超过6分后再实施的因一个项目一次被扣0.5分以上的扣分应报管理处经理批准；
3.4.4、各管理人员只对本人管辖范围内的人员考核但在值班、职务代理、紧急情况时且被考核人的上级管理人员无法直接考核时除外；
3.4.5、由于跨级（例如管理处经理直接对领班及领班以下人员、主管直接对领班下属人员）考核而发生对被考核人扣分的被跨过的被考核人上级各管理人员亦应承担相当于被考核人扣分50％的扣分
3.4.6、公司层管理人员对本管理处及工作人员的考核从公司之规定
3.5、考核人发现被考核人有考核细则规定的不合格项时及时向被考核人指出不合格事实和相应合格的标准
3.6.1、决定处以2分以下的扣分的告知扣分情况并在有关记录材料上记载要求被考核人签字确认当被考核人提出扣分依据的考核人有义务说明扣分依据；
3.6.2、决定处以2分以上的扣分的在有关记录材料上记载不合格项事实要求被考核人签字确认
3.6.3、任何依据本办法作出的扣分决定必须于不合格项发生后次日起的3个工作日内作出决定并通知被考核人签字确认被考核人不予配合的由2名以上工作人员见证并签字确认视为通知完毕通知逾期的不再处理或原有处理失效；由渎职人员代为承担相应扣分
3.7、被考核人对扣分决定不服的可以在接到处理决定次日起的2个工作日内向管理处经理申诉管理处经理应对申诉意见作出回复申诉期间不停止扣分决定的生效
3.8、当月的考核结果由各主管于次月的前2个工作日内报管理处经理确认管理处经理应于接到报告后的2个工作日内予以书面确认各主管应将书面确认及时转告被考核人签字确认；对主管人员的考核由管理处经理实施并于次月的前2个工作日内告知各被考核人并书面确认
3.9、按考核细则规定可以加分的应由主管制作书面情况说明报管理处经理决定5分之内的加分由管理处经理决定5分以上的加分由管理处经理报公司分管领导决定
4、考核与收入
4.1、原定收入
4.1.1、在本办法范围内被考核人为个人的其月度应得收入（含补贴）扣除法定税金、个人承担的福利统筹及其他费用后的所得称为原定收入
4.1.2、在本办法范围内被考核人为分包商及其他组织的其月度的合同标的金额称为原定收入
4.2、考核与收入
4.2.1、设定96分为基准分当月度考核分为96分被考核人的原定收入全额支付；当月考核分为96分以上的每增加1分给予被考核人相当于其原定收入的2％的奖励；奖励金额来源于其他被扣分导致的扣款；
4.2.2、当月度考核分为90分以上但不满96分的以96分计每不足1分扣除相当于被考核人原定收入的1％；
4.2.3、当月考核分为85分以上但不满90分的以90分计每不足1分扣除相当于被考核人原定收入的1.2％；
4.2.4、当月考核分为80分以上但不满85分的以85分计每不足1分扣除相当于被考核人原定收入的1.5％；
4.2.5、当月考核分为75分以上但不满80分的以80分计每不足1分扣除相当于被考核人原定收入的2％；
4.2.6、当月考核分低于75分时被考核人为个人的按其原定收入的50％发给（但不得低于法定最低保障工资）同时视被考核人表现严重不良而予以辞退；被考核人为服务分包商及其他组织的以75分计每不足1分扣除相当于被考核人原定收入的2％同时视为被考核人违约而终止双方合同
4.2.5、本办法所用的“以上、为”包括本数、“以下、不满”不包括本数；
4.2.6、上述各阶段分别计算后合并而成的总数为其实得收入
案例一、
某安保原定收入为900元（含补贴）其当月考核分别分为99、94、89分则其最终实得收入为：
99分：900+〔（99-96）×2％〕×900＝954元
94分：900－〔（96－94）×1％〕×900＝882元
96分以下的每1扣分的代价是9元
89分：900－〔（96－90）×1％〕×900－〔（90－89）×1.2％〕×900＝835.2元
96分以下的每1扣分的代价是9.3元
案例二、
某管理人员原定收入为1800元（含补贴）其当月考核分别分为99、94、89分则其最终实得收入为：
99分：1800+〔（99-96）×2％〕×1800＝1908元
94分：1800－〔（96－94）×1％〕×1800＝1764元
每1扣分的代价是18元
89分：1800－〔（96－90）×1％〕×1800－〔（90－89）×1.2％〕×1800＝1670.4元
96分以下的每1扣分的代价是18.6元
案例三、某服务分包商的月度合同标的金额为人民币120xx元其当月考核分分别为96.7、92.5、88.2分则其所得为：
96.7分：120xx－〔（100－96.7）×1％〕×120xx＝11604元
每0.1扣分的代价是12元
92.5分：120xx－〔（100－95）×1％〕×120xx－〔（95－92.5）×1.2％〕×120xx＝11040元
每0.1扣分的代价是12.8元
88.2分：120xx－〔（100－95）×1％〕×120xx－〔（95－90）×1.2％〕×120xx－〔（90－88.2）×1.5％〕×120xx＝10356元
每0.1扣分的代价是13.94元
说明：1、同样的不合格项不同收入水平的人员承担不同的扣款金额；职级和收入与责任风险相对应；
2、月度考核分数与收入的挂钩并非是水平关系而是阶梯式的扣分越少相对应的扣款比例越轻；反之则加重体现偶然与必然、教育与惩戒的关系

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