牛人告诉你如何与hr过招

　　HR看重的五大素质

　　·诚信正直

　　·学习能力

　　·踏实韧性

　　·团队合作

　　·定位准确
　　
　　校园招聘启动早规模大

　　和往年不同的是，2007年校园招聘启动时间较早。为了抢夺高素质的人才，很多企业早在7、8月份就拉开了校园招聘的序幕。记者在市内部分高校看到，在校园的布告栏里各种招聘启事贴得满满当当，企业校园宣讲会更是人山人海，前来参加的学生把宣讲大厅挤得水泄不通。

　　联想集团招聘总监卫弘告诉记者，联想早在2006年5月之前就开始了大学实习生项目，7、8月份所有大学生进入实习。这也是校园招聘的一部分，因为企业通过对这些学生实习期的考查，会从中挑选十几名学生正式进入企业工作。“联想集团的校园招聘在10月1日之前正式启动，从10月13日起，联想开始进入全国十大城市，在重点院校举行轮回宣讲。企业会通过笔试、面试的过程，从中筛选出合格的人员进入企业。”而在联想的招聘网页上，已经上线的招聘职位有研发技术类、供应链管理类、市场营销类等一共七个类别的职位需求。

　　北京光环新网数字技术有限公司人事行政总监元女士告诉记者，每年公司都会在11月份开始进行校园招聘，主要形式是参加双选会。但是根据今年的情况来看，2007年校园招聘比往年规模要大，招聘职位和类别更加细分，从招聘时间上来看，也比往年要早。“原因有两点，一方面大学生数量增多，就业压力比较大，需要提前找工作；另一方面企业也需要大批的人才，所以要提早在人才的储备上做文章，以便能找到和职位匹配的人才。”作为行业数一数二的高科技公司，光环新网每年招聘的人数大致保持在20人左右，而吸引应届毕业生的一个重要原因是公司比较宽松的发展环境和比较有利的晋升制度。

　　校园宣讲之后严格考试

　　EMC今年的校园招聘主要在北京和上海两大城市进行。专业知识的考查主要针对相关的数学、电子工程、IT等专业，将在同一时间不同地点对应聘者进行统一笔试；而面试会由3-4个经理同时针对每个学生，进行综合打分，关注应聘者的态度、学习能力、团队合作能力、快速融入和学习能力、工作热情等。

　　阿里巴巴的校园招聘10月启动，招聘范围覆盖“北京、西安、成都、武汉、哈尔滨”等5所城市，20多所高校。11月中旬，在北京大学进行了北京地区的校园宣讲。而有关负责人指出，阿里巴巴的招聘职位以技术工程师为主，雅虎则分为技术类与非技术类两种。申请雅虎技术类的大学生，需要先参加在线考试，然后填写简历，企业将在其中进行筛选，并安排第二轮的现场笔试。

　　日前被媒体称为招行“首席营销官”的马蔚华行长也首次加入了校园招聘宣讲活动，亲自为招行摇旗呐喊。据招行有关负责人介绍，本次招商银行共有30多个机构参与此次校园招聘活动，预计招聘1450名应届毕业生。据初步统计，他们已收到3万余份有效简历。首站北大宣讲现场就收到约300份简历，其中包括香港、台湾等地区的学生。

　　企业加强校园招聘提升雇主形象

　　以往校园招聘以大企业为主，而今年一些中小企业也开始进入校园进行招聘，这说明对人才的争夺更加激烈。随着企业的发展、竞争的日趋激烈以及内部管理水平的提升，中小企业也越来越认识到校园招聘的重要性。实际上，从历史的趋势我们也可以看出，随着中国企业的不断发展，越来越多的本土企业、中小企业都更普遍地使用校园招聘的方式进行人才储备。

　　校园招聘的目标不仅仅是招到一定数量的毕业生，更多的企业开始通过校园招聘树立企业品牌形象，通过这种形象的树立和强化，企业也为未来的人才竞争奠定良好基础，因为现在的大学生数年后就会成为人才市场的中坚力量。如李彦宏、李开复、陈天桥这样的领袖人物，其本身就是一个非常好的宣传，通过他们的成功经历、个人魅力，加强大学生对企业的关注度，对于招聘的成功和企业形象的树立具有积极意义。

　　IT行业招聘企业居多

　　根据记者观察了解，今年校园招聘中，IT行业的招聘企业居多，校园招聘的人数和岗位也比往年增多。在校园招聘中，IT企业以其招聘数量大、招聘方式灵活、薪酬具有竞争力等特质，成为许多毕业生关注的重点。目前北京地区进入校园的企业数量较往年有提高，招聘岗位涉及技术、产品、营销三大类。

　　在今年进入校园招聘的IT企业中，既有知名网站网易、百度、阿里巴巴、雅虎等，以PC、数码等闻名的联想、戴尔、索尼等企业，也不乏微软、EMC等软件企业大鳄。其中，很多企业都拿出了大量岗位进行校园招聘。例如百度招聘人数将在300人左右，岗位包括各类工程师和销售人员。而联想此次校园招聘具有招聘人员多和范围广的特点，包括研发技术类、市场营销类、用户研究类、产品类、供应链管理类、职能管理类、创新设计类七大类，共有190多个岗位。EMC今年计划在全国招收80-100名软件工程师。威盛电子的校园招聘主要集中在电子、微电子、通信和计算机等专业，计划招聘应届毕业生约为330人，其中，上海公司招聘硬件部50人左右、软件部90人左右、嵌入式及制造工程部30人左右。

　　在IT业的校园招聘中，岗位主要包括三大类：技术类岗位、产品类岗位、营销类岗位。技术类岗位分为系统架构、软件研发、软件测试、ERP实施、信息安全、系统管理、网络管理等；产品类岗位包括产品市场分析、商业应用分析、数据分析等；而营销类岗位则为广告、销售等，要求市场营销、工商管理等相关专业。

　　专家支招

　　大大咧咧会破坏考官印象

　　★指导专家：中华英才网人才研究中心总监 欧阳晖

　　首先要端正求职心态，不要期望一毕业就找到人人羡慕的企业或者岗位。据中华英才网“2006中国大学生择业价值观及求职心理”调查数据显示，有接近一半（49.3％）的大学生自我认识不清，不知道适合做什么。所以摆正心态是很关键的，职业生涯是一个伴随着自我成长而不断发展的过程，“一步到位”几乎是不可能的。

　　求职时简历一定要简洁，不要花哨和写一些虚假的内容。要根据企业招聘的具体岗位、职责要求对简历进行相应调整，不能用一个通用的简历投递所有的职位。因为不同岗位对候选人的要求不同，每个人都是多方面的，最好能够根据招聘的具体要求突出自己的优势，这样通过第一轮简历筛选的可能性才会比较大。

　　欧阳晖还提醒同学们，企业校园招聘往往不是一蹴而就，往往要闯数关。不同企业的流程会有些差异，大致包括以下几个步骤：前期宣传、校园宣讲、简历筛选、笔试、面试和最终签约。在不同阶段，不同企业的具体做法也不尽相同。在面试阶段，有些企业要经过几轮，首先是人力资源部的综合素质面试，然后是业务部门的面试，主要考核候选人是否在专业知识、技能等方面符合企业要求。

　　通过校园招聘笔试之后，在面试环节，一定要自信、自然，既不怯懦也不夸张。大学生需要了解如何更好地进行面试，学习如何在面试中更好地展示自己的优势。有些同学因为紧张而怯场，有些又因为大大咧咧而不能给面试官好印象，所以，了解一些面试的技巧会对同学们有很大帮助。

　　小贴士

　　校园招聘求得职位有妙招

　　★招式一：突出重点经历

　　如果你在学校有过各种组织生活的经历，并且在这些活动中发挥了不可替代的作用，那么，在你的简历和面试的过程中，重点体现出来。要提醒的是，在应聘时不要平铺你在校学习和校外实习的履历，而要重点突出履历中的“闪光点”，比如说在组织生活中自己发挥了什么样的特长，或者在校外实习过程中，取得的最好成果或担当的最重要的工作任务，要在现场面试时让招聘官对你印象深刻。

　　★招式二：充分展现个性

　　要知道，校园招聘中企业HR要看的就是你的个性，你的个性是否适合整个企业的文化，这就需要你在面对HR的时候，展现开朗、活泼、自信的性格，并且证明自己有良好的人际关系交往能力和沟通能力。不过，之前一定要提前了解该企业的文化，如果这个企业是一个较沉稳的文化氛围，那么切不可过分表现自己。

　　★招式三：不可忽视细节

　　面试能否成功，是在应聘者不经意间被决定的，而且和应聘者的言谈举止很有关系。所以，大学生在参加招聘的过程中，不可忽视细节。比如，怎样和面试人员握手、打招呼，怎么样递送自己的简历，用什么样的坐姿，这些不经意间完成的动作都在公司的考查范围之内。（记者 梁燕军 ） 

有的时候，应聘时的一个小细节就决定了你的成败。对于不同的企业来说，在招聘人才的时候，对应聘者的技能往往有很高的要求，除此之外，一些公司还会看应聘者是否认可他们的企业文化。而不同的企业文化，又决定了他们在用人时有不同的考核侧重点。有人曾把求职和相亲做过类比，其实，找工作最重要的也就是要让对方看上眼，那么，对于不同企业的细节偏好，应聘者可要留意了。

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　　北美企业

　　重视个人综合优势

　　兼顾考查英语水平

　　美国公司很看重应聘者的综合素质，由美国劳工部公布的最受雇主欢迎的十种技能是：解决问题的能力、专业技能、沟通能力、计算机编程技能、培训技能、科学与数学技能、理财能力、信息管理能力、外语交际能力、商业管理能力。

　　据思科系统（中国）网络技术有限公司市场总监刘念宁介绍，该公司注重人才的综合素质和发展潜力，希望应聘者能在简历中突出个人可以考察的优势，如：本科成绩排名、大赛获奖情况、论文发表情况、活动组织经验、社会实践经验等。此外，该公司还鼓励内部员工推荐：任何一位员工都可以把身边最闪亮的优秀人才推荐给公司，只要你觉得他是最符合该公司的价值观，具备公司所需要人才的一些特质，就可以把他推荐过去，而如果推荐成功，还会获得一笔不菲的奖金。目前，思科内部大部分技术人员都是来源于内部员工推荐，刘念宁告诉记者，由于事先就经过了一层“员工测试”，其命中率相对较高。

　　此外，北美公司还看重应聘者的英语语言能力。所以应聘者最好能把简历写得简洁漂亮，仔细填写美国公司的应聘表格。所有书面表达，必须用英语，这样才能更好地综合表现自己的英文书面表达能力，一般要注重用英语思维表达出：Integrity（诚实正直）、Attitude（工作态度）、Leadership（领导能力）、Teamwork（团队合作）、Results（注重结果）、Inclusion（内涵）。

　　北电网络公司在招聘时就很注重考查英文能力。由于北电网络中国公司要向北美汇报，他们总部在加拿大多伦多，公司发的一些指令、政策也全部是英文，所以对员工的英语水平要求偏高。每次招聘员工时都会做英文测试，无论技术部门，还是销售部门、市场部门。

　　欧洲企业

　　重视个性创造力

　　不避讳谈及薪水

　　欧洲企业更重视对于个性的考察，面试的时候并无太多规章制度。招聘时，对于应聘者的着装要求相对而言比较宽松一些，对于年龄，也很少提起。他们往往不忌讳谈论薪资问题。

　　据欧莱雅人力资源部的工作人员介绍，公司比较青睐性格鲜明、讲究原则、有自己想法和独特魅力的应聘者。一般来说，公司不会对应聘者进行各种知识或性格测试，而希望通过面谈了解对方的个性、经历和潜力。考核标准包括胜任工作的基本技能、员工各方面的基本素质，比如创新意识、分析能力、解决问题的能力、领导力、沟通能力、主动意识和企业家精神等。

　　此外，公司不会以某一个具体案例作为指标来考察应聘者的创造性思维，而是注重考察应聘者的个人素质。例如在一些面试活动中，有的应聘者创意特别丰富，有很多新鲜的点子，但是忽略了他人意见，这样的人公司未必会给他下一轮机会。相反，有些人比较内敛，观察能力很强，他可能并不总是第一个提出想法的人，但是却能够将想法融会贯通，从细节的角度掌握一个问题。相比之下，他们会认为第二种人更加合适，更有机会。

　　日资企业

　　喜欢守规矩的应聘者

　　习惯猎头服务和网站招聘

　　日本的知名企业以劳动密集型居多，涉及的行业以服装、家电、耐用消费品、快速消费品等生产制造业为主，而不像欧美在华投资的企业，多数以技术密集型为主。因此日企对生产制造类人员的需求量更大一些，尤其是生产制造的管理人员、现场操作工人。

　　日资不喜欢参加大卖场式的人才招聘会，认为那样既影响公司形象，又容易在人多眼杂中暴露公司机构，所以日本企业习惯于猎头服务或通过求职网站发布招聘信息。宏威职业顾问首席咨询师郭策告诉记者，日资企业招聘往往对性别、年龄乃至工作背景都有非常明确的要求，职位按资排辈，管理制度、等级制度森严，企业的规矩非常重要。

　　韩资企业

　　应聘者要有一定忠诚度

　　面试期间避讳谈及薪酬

　　韩国公司各企业差别很大。如果你认识准备申请职位公司的员工，一定要向他了解公司的情况、企业文化、业务特点和工作氛围等，知道的越多越好，这样做会让你对公司和工作有一个清晰真实的了解。有些公司各方面都很不错，但是有的公司表面上看起来不错，其实工作氛围不好；有些公司名气很大，可对员工十分苛刻；如果事先不知道，好不容易应聘成功，换来的却是失望和后悔。

　　此外，很多韩国公司比较喜欢稳定的人，而且比较避讳在应聘的时候谈及薪水问题。所以有打算到韩资企业工作或者跳槽频繁的应聘者对这些偏好要注意。

　　民营企业

　　看重实践实习经验

　　面试者可主动提问

　　民营企业最喜欢应聘者的简历上写着“具有相关行业实习经验”，其次是学历、成绩。对他们来说，招来即用的员工才是人才。相关行业的实习经历意味着该应聘者熟悉行业和岗位，有相关行业人际关系处理的经历，比较容易上手。如果这名大学生告诉老板他还拥有客户资源，那么可能早上面试，下午就可以上班了。面试时往往对衣着没有特别的要求，整洁得体就好。

　　神州数码助理总裁兼人力资源部总经理马光告诉记者，今年该公司计划招聘的职位分布在各个业务部门，有实践经验的或学习成绩优秀的会优先被筛选出来。面试时，会兼顾学生的成绩和社会工作经历；不同的职位，素质要求也会不同。具体而言，研发类的笔试一般就是考技术能力，主要是大学学习过的开发语言、基本理论知识；营销类或职能类的笔试主要是关注其一般能力，比如言语理解、数量关系、资料分析等。一般能力笔试题量比较大，会有一些图表、文字或数字，要求找到其中的逻辑，推理出其中的关系。面试考官由一至两名业务部门副总经理/总经理和一名HR人员组成。技术研发类以面谈为主，营销类和职能类会加入无领导小组讨论的环节。面试者可对他感兴趣的话题提问，没有特别忌讳。

　　国有企业

　　看重学习成绩

　　主推熟人推荐

　　国企很重视考察应聘者的素质。宏威职业顾问首席咨询师郭策告诉记者，我国不少国有企业现有的企业文化仍然是计划经济体制下形成的企业文化的延续。目前，大部分国有企业的人力资源管理理念正处于从传统向国际化转变的阶段，还往往把学习成绩好作为前提，那些社会经历丰富但成绩不太理想的同学就要悠着点了。

　　国有企业在招聘中没有外企那么优越，在国企，只要人事经理认为你的条件合格，通知你参加面试，那么你就基本上成功了80%，也就是说，在国企，基本上参加面试的5个人可以留下4个。在外企，可能10个人只能留下1个，甚至1个都不留。而且一些国企即使缺人也不会到人才市场上去招人，他们更多的是靠熟人推荐或者上面下派。在国企的面试中，基本遇不到讲英语的场面，面试中的问题角度和难度也不同。外企的问题，通常是智力测验型、游戏型，通过一个看似普通的问题来考验你的个人能力，国企的面试官则更多地把目光聚焦在对企业忠诚、政治上上进、遵守规章制度、乐于付出等方面。在问及你的薪资要求时，切不可要求过高，以显示你乐于付出，不计报酬。否则，淘汰的可能大些。

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　　专家指点

　　从11月份开始，各种招聘会就进入了旺季。形形色色大大小小的招聘会陆续召开，对于应聘者来说，真有点目不暇接。那么，应该如何选择和利用好招聘会呢？

　　某人力资源公司总经理赵泽俭告诉记者，参加招聘会有两大要点：一是要根据招聘会的规模和参展单位来选择参加。有的招聘会只有几十家企业招聘，职位相对较少，或者参展单位的行业是特定的，如果事先不进行了解，很可能白跑一趟。第二，建议大家参加招聘企业超过300家的大型招聘会时，要尽量避开高峰，不要一窝蜂都在第一天的上午前去投递简历，那个时候人最多，会场最拥挤，应聘者根本没有机会与招聘人员交流沟通。如果你想要给招聘方留下更深刻的印象并有一些交流，最好是第一天的下午或者第二天参加招聘会。

据悉，2007年北京地区高校应届毕业生将达到20万,为近年来人数较多的一年。面对庞大的就业群体和人才群体，求职者的压力都很大，而一些骗术则越来越精明。据智联招聘的一项调查，有70%的被调查者表示遇到过招聘陷阱。可见，大部分求职者都不同程度地被招聘陷阱坑害过，在此提醒求职者，一定要擦亮眼睛，以防上当。

　　收费陷阱

　　伪装方式：招聘中以不同名目收取“苛捐杂税”是最常见的招聘陷阱之一，这个招数对于很多应聘者来说都是“温柔的陷阱”。对方往往以已经招聘录用，需要收取押金、保证金的借口，或者以入职培训的名义，骗取求职者的费用。

　　识别方法

　　这类诈骗的面试过程往往特别简单，对于你的学历、工作经验等各方面的条件几乎都没有要求，只是派个人和你进行简单的几句闲聊或者鼓动，然后就非常激动迫切地告诉你已经被录用；而对于公司的具体情况，要么就是避而不谈，要么就是瞎编乱造。同时，还会对你以后的工作许以高薪、工作环境和内容非常轻松等诺言。

　　在轻松许诺工作的同时，对方就会对你提出收费要求（包括风险押金、培训费、服装费、建档费等）。一般让求职者交保证金的理由是一旦由于求职者的原因造成业务和客户的损失应该由求职者分担，求职心切的人在交钱后没等到上班或有机会犯错误的时候，往往就被告知招聘职位已经满了，但钱也不退还了。另外更加隐蔽的收费还包括服装费、档案管理费、培训费等等实际应该是用人企业承担的成本，而求职者很少有能通过后期的培训考核的，即使通过了，骗子也会用各种苛刻的工作要求迫使求职者自己知难而退的。国家已经有关于“用人单位不得以收取押金、保证金、集资等作为录用条件”的明文规定了，如果用人单位不遵守这项规定，你就该怀疑他们的真正动机了。

　　试用期陷阱

　　伪装方式：主要表现方式是，以试用期的名义，来获取廉价的劳动力。试用期陷阱主要有两种形式，一种是以各种理由告诉求职者是不合格的，公司解聘也是无奈之举，从而再以很少的薪水继续招聘同样也不会熬过试用期的新人，周而复始，降低成本。另外一种手段就是非法延长试用期，常常是半年的合同试用期就占去了三个月。试用期本意是用人单位和劳动者相互了解、相互选择的期限。但是一些单位为了减低用人成本，利用试用期的低薪了解个没完没了，半年的合同试用就三月。

　　识别方法

　　关于试用期，劳动和社会部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》早已做了规定，劳动合同期限少于6个月的，试用期不得超过15天；劳动合同长于6个月但短于1年的，试用期不超过30天；劳动合同长于1年但短于2年的，试用期不超过60天。

　　智联招聘的专家建议，面对这样的招聘，求职者千万不要轻信用人单位的口头承诺，任何试用期的要求和考核应该落在白纸黑字的书面上，同时也要考察一下该单位现在用人的情况，如果人来人往，怨声载道，还是吸取前车之鉴，另寻明主的好。

　　此外，一般同一单位在短时间内连续刊登相同的招聘广告，说明该企业招聘的人数多且急，求职成功的可能性较大。若一个单位数周后再次刊登同样的广告，说明该单位可能在用人方面存在一定问题。

　　智力陷阱

　　伪装方式：以考核求职者为借口，堂而皇之地占有应聘者的劳动成果。诸如在招聘时，要求应聘者翻译复杂的文章、策划文案、设计程序。

　　识别方法

　　目前，很多中小企业甚至个别大型企业都利用求职者在应聘考试中急于表现自己的心理将公司内接下的项目作为考试题目直接交给应聘者完成，在不付出任何成本的情况下骗取应聘者劳动成果。招聘公司往往以考试为名，要求职者提供劳动，并无偿占有其程序设计、广告设计、策划方案、文章翻译等。比如某公司在设计时遭遇难题，以考试形式将这一难题发布，结果有应聘者成功解决了这一难题，公司得来全不费功夫，但最后并不录用该人。一般来说，这一类的考题相对来说都会非常具体，或者对应聘者的创意要求很高。

　　如果你看到招聘的题型有此类嫌疑，最好事先要和公司约定好策划或者创意的劳动版权问题，声明你的创意或者策划不得随意使用。

　　高薪陷阱

　　伪装方式：这类骗术主要是利用了求职者急切渴望轻松获得高薪职位的投机心理或者侥幸心理，通常是不问求职者的青红皂白或者具体情况就断然许诺能给高薪，让很多应聘者怦然心动。

　　识别方法

　　一般来说，这类骗术提供的职位都如同天上掉下来的馅饼，完全不需要个人付出努力就能获得高薪回报。例如，某招聘广告上写着：星级饭店招聘男女公关经理，无需工作经验，无学历要求；底薪200元，月薪可达数万元。这样的招聘广告往往是骗人或是让人加入se情行业。有时候，求职者会接到类似于“某单位因业务发展诚聘业务人员，月薪1万元以上，可兼职”之类的手机短信，要求应聘者在上岗前将一定数额的“押金”或者“培训费”存到某账户。

　　推荐工作陷阱

　　伪装方式：这类陷阱主要存在于一些自称是“职业介绍所”之类的地方，他们一般号称能帮你找到或者推荐工作，只需要缴纳一定的费用。

　　识别方法

　　这些地方一般会主动出击，要求帮你推荐工作，但是前提是你得缴纳“推荐费”。例如，某天你在一个楼里走，突然走过来一人拦住你，问你要不要找工作，并表示某公司需要一名文员，一眼看过去，你的气质和素质相当高，去应聘肯定没问题。当你表示希望前去联系应聘时，对方会要求你填写推荐表，交了几十上百的推荐费，然后递给你一份“推荐信”。拿到推荐信以后，前去应聘，你往往发现推荐信并不起作用，或者，很多单位会直接告诉你，该单位根本没委托这类职业介绍所来招聘文员之类的初级职位，或者目前根本不招聘这个职位。

　　粉饰岗位陷阱

　　伪装方式：招聘单位在招聘广告上把职位写成是“市场总监”、“保险事业部经理”，结果到了岗位，应聘者却发现其实是去做“业务员”、“保险代理员”等。有的单位也会以“到基层先锻炼锻炼”为幌子，欺骗求职者，使他们继续工作下去。

　　识别方法

　　求职的时候要搞清楚职位的具体内容，仔细分析，询问工作细节。某些用人单位提供的虚而不实的职位，常常冠以好听的头衔，但是却强调无需经验，这里面肯定大有文章。有一些招聘单位虽在招聘广告中列出要招聘的多种职位，其实这些职位都是做业务的，甚至是没有底薪的业务。