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部队的思想管理工作要精神奖励与物质奖励相结合。物质和精神上的奖励，给人以荣誉 感，增强人的进取精神。并通过先进典型，带动其它单位和全体人员，把人的需要和目标引向更高的水平。教育工作要善于运用这两个方面的需要，把精神奖励与物质奖励结合起来，调动大家的积极性。
精神奖励主要是满足人在精神方面的需要。通过深入的思想教肓，树立正确的世界观、人生观和价值观。大力弘扬爱国主义、集体主义、和艰苦创业精神，鼓励一切有利于部队建设的思想道德。及时地宣扬先进，使其立功受奖、授予荣誉称号等，使他们从精神上得到满足。
物质奖励是满足人们物质上的某些需要。它有两个方面：一方面是对于有贡献的人实行一定的物质奖；另一方面是改善全体人员的物质待遇为了克服干好干坏一个样的不合理状态。对于表现较好的优秀官兵，工作上有突出贡献者，除精神奖励外应给予一定的物质奖励。使他们在精神上、物质上都能得到满足，更好地调动部队的积极性。目前在地方很多单位都基本上采用这种奖励办法，收到了很大的效果。相反，在我们的某些部队还存在着，年终评功评奖、入党、考学、提干等活动中论资排辈的现象。例如：有些连队在入党问题上，一些表现平平的战士到了退伍的时候，就得考虑他的组织问题。相反，一些表现好，入伍时间相对较短的战士，就得往后排。连队评功评奖，去年立功受奖了的战士，今年就得考虑让给去年没有评上的人。诸如此类，既违背了奖励的目的，也就失去了精神奖励与物质奖励的意义。相反给部队带来消极作用。严重制约了部队建设的发展。无论是精神鼓励，还是物质鼓励，都应掌握原则和适当的激励量。廉价的表扬或是滥发奖品，不但不能真正调动官兵的积极性，甚至会起相反的作用。同样该表扬的不表扬，该奖励的不奖励，也会挫伤群众的积极性。因此激励量要适当，过大过小、过强过弱都会脱离实际，不能恰当地满足战士的需要，从而达不到预期目的。
第 二 章 机务部队管理工作人才的选用
根据空军人才发展战略提出的：培养复合型、通用型人才，拓宽干部战士的知识面，结合空军装备技术特点和作战要求，深入开展军事高科技学习。培养和造就一批新型的高科技的军事人才。选拔人才要从部队干部中挑选一批优秀的骨干，对他们进行锻炼培养，干部的选拔使用是部队管理中的头等大事。必须坚持原则，任贤选能。
第 一节 选拔人才的原则
一、坚持任人唯贤的原则
任人唯贤即按德才兼备的标准选贤任能。只有坚持这一基本原则，才能选拔合格人才。在干部的选拔使用问上不搞宗派、不看亲疏、不凭好恶、不搞任人唯亲各级领导都要坚持公道正派，严格遵守干部工作纪律，坚持党管干部的原则。坚持群众路线，广泛听取群众意见，建立必要的法规，依法办事。
二、实践是造就人才的根本途径
实绩是鉴别人才的试金石。衡量一个人是不是人才，只有通过实践的检验、观察他的工作实绩，才能作出准确的判断。为此，必须以实践的效果作为判断和评价人才的根本依据。要重实干、重实绩，不能仅凭短期的一时一事的表现，而应以长期的全面的实际工作业绩为基础。
三、选拔人才要有不拘一格的原则
比较，不是局限于一个系统的层次上少量选拔对象的比较，而是在一个相对独立的较大的系统进行全面的比较。只有扩大选才视野，从各个不同部队中有各种类型和各个层次的人才，但素质档次并不一样，只有通过比较，才能分出其素质水平的高低。遴选出所需要的合格人才的角度，不同的层面上进行比较择优选拔。坚持用辨证的观点，既要严格掌握选拔人才的条件，又不能求全责备；既要从人才的客观实际出发，也不能把选人庸俗化，搞滥竽充数，要抵制那种跑官、要官、挑官的歪风，真正坚持不拘一格的原则。
第二节 机务部队管理人才培养的基本要求
各级领导应自觉地“尊重知识、尊重人才”克服旧的思想习惯影响，既要有爱才之心，也要有求才之渴。爱才之心和求才之渴的思想是各级管理人员识人、选人的一种美德。因为人才是世界上所有宝贵的资源中最宝贵最有决定意义的资源。
一、更新观念强化人才培养的组织基础
院校为部队建设培养了大量的优秀的人才。但存在与部队实际需要联系不够紧密的不足。要树立部队是人才锻炼成长的主阵地。培养人才就是提高部队的“战斗力”的思想，立足现状规划长远，打牢人才培养的组织基础。
成就一切事业，都必须依靠人才。有爱才之心还须有求才之渴，因为真正可用之才难得。同时各级领导在选拔干部时要注意防止三种倾向。第一、防止搞突击选拔。平时不考察，需要时一阵风，将缺额配齐，是一种被动的不自觉的行动。这样的选拔，难免鱼龙混杂。第二、防止宁选“低才”，不选“高才”的思想。有的领导担心选拔了素质条件胜过自己的“高才”，就有随时取代自己的危险，因而选择不如自己的“低才”，感到放心。显然，这种“宁低勿高”的选人准则和思想行为，严重背离了“任人唯贤”的原则。第三、要防止宁选“顺才”，不选“逆才”的思想。有些领导喜欢选拔顺从自己的“顺才”，而不愿意选拔敢于发表不同意见的所谓“逆才”。
二、优化结构培养梯形结构的人才队伍
保障能力的形成，关键要有一支结构合理、作用明显的人才队伍。要紧紧抓住人才队伍建设的关键环节，形成梯形的人才队伍结构。
首先搞好全员普训打牢“技术型”人才的基础，充分发挥机务训练中在职培训和机务中队教肓训练的作用。开展经济性的在职业务训练和安全法规教肓。定期组织考试，营造安全在我心中、法规在我脑中、质量在我手中的良好氛围。在工作中学习，在学习中提高，充分发挥专业分队长的主观能动性，挖掘专业分队长的自身潜力。定期组织各专业分队长培训。发动全体人员开展“学法规、钻业务、练技能、求发展”的经常性科技练兵活动。使官兵能熟练操作各种仪器保障设备。
其次搞好骨干轮训，提高管理人才的素质。通过多渠道、多层次的人才培养方式，努力提高“管理型”人才的技术水平和带教能力。采取“走出去、请进来”的方式，大力拓展人才培训的渠道。组织人员参加业务短期培训班、管理方法交流会。增强骨干的业务能力和带教能力。选派业务尖子，带着疑难课题，到院校工厂和研究所进一步学习深造。
再次抓好尖子的深训。增强“专家型”人才的科研能力，本着“缺什么、补什么、练什么”的原则。因势利导，挑选业务尖子进行深化训练。分析研究和解决在机务维修保障中的弱点和难点，制定相应的对策。以机务大队维修保障技术研究室为平台，增强自身的造血能力，下大力集中培养一批高层次的机务骨干。将理论功底扎实、动手创新能力强、具有发展潜力的干部挑选到技术研究中心，进行理论深化、技术研究和课题攻关，接受专业主任的辅导，提高实际工作的能力。并安排他们深造和执行重大任务，在实践中增长才干积累保障经验。合理使用人才，按干部的专业特长，合理分配工作岗位，做到学有所用，人尽其才，充分发挥他们的聪明才智，使其在合适的岗位上建功立业。为每一个岗位配上最合适的人，这是提高单位管理水平的先决条件。要因人的品质及能力大小，量才使用，安排最能发挥其作用的职位。实现人与岗位的最佳结合。
最后要把实绩作为考察人的重要内容。要全面、准确地掌握人的德才素质。由于每个人的素质、气质、成长的条件、工作的环境、主观努力的程度等不尽相同，必然在能力、态度、行为上各有差异。各级领导在用人时，要细心考察每个部属的优点和缺点，了解每一个人究竟在什么岗位上最能施展自己的才华。明确和掌握各类岗位所需人才的知识、能力的标准。以满足岗位职责要求，有的放矢地因事择人，按需选优。因此，必须建立岗位规范，依据岗位的客观需求，科学地选用人。选人用人时，首先考虑需要哪些岗位？各岗位需要什么人？同时考虑我们有什么人？每个人能干什么？然后根据岗位的需要去选择善于此事的人。只有岗位分配合理，专业对口，才能发挥人尽其才，才尽其用的效果。
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