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近年来,我园为了适应急剧多变的竞争市场,满足每个教师专业化成长以及幼儿全面和谐发展的需要,努力在“变”字上下功夫,并引进绩效管理,提高了幼儿园的整体绩效。
首先,引进“经济学管理原理”,帮助构建高绩效校园文化
让老师了解经济管理学中的“木桶原理”,明白水桶装水的多少,取决于水桶最短的一块木板。所以团队要提升团队和个人的绩效,就要先找准团队和个人的短板,以此构建校园责任文化,增强教师之间的凝聚力,促进教师自我约束机制的建立。
引进“热炉效应”原理,让教师明白“热炉”谁都不能触摸,谁碰谁就会被烫伤。大家认可的制度,就好比“热炉”,不要凭侥幸心理去触摸,以此构建奖惩分明、公平考核、良性竞争的校园文化。
引进“马太效应”原理,让教师明白幼儿园如果得不到家长的认可、社会的承认,就没有生源,没有生源就没有经济效益,没有经济效益,设施设备就无法添置,教师福利就无法保证,教师就没有工作热情,家长和社会就更不认可,生源就更加缺乏……这就进入了“马太效应”的恶性循环之中。幼儿园要发展、要进步,必须进人良性循环态势,以此构建使工作丰富化和追求效益的校园文化。
其次,把权力下放给教师,实施有效的绩效管理
把制定幼儿园发展目标的权力交给教师。过去幼儿园目标、计划、制度都是由园领导制定的,上传下行,老师只是执行命令,如同装配线上的操作工,失去了自我。现在我们打破由领导说了算的陈规,把制定幼儿园目标、团队目标、个人目标的决策权交给了教师,教师通过参与自下而上的目标确定过程,对目标达成共识,明白了幼儿园对他们的期望是什么,他们应该做什么,做到什么地步,何时应做完,以及他们权力的大小和决策权限,工作中可能会遇到的困难与问题,需要幼儿园给予的支持与帮助等。目标是教师自己制定的,他们主动建立起使命感和责任感,自觉地将个人目标、部门或团队目标与幼儿园目标结合起来,主动去思考“我要做什么?我应该怎样做?为什么这样做”,而不是等着别人的指使去做。教师尽情地发挥自己的智慧和潜力,变“要我干”为“我要干”,幼儿园的运行效率不断增强,管理的绩效不断提升。
将考核的权力下放给教师。过去考核标准是由领导制定的,罚多奖少,教师的注意力都集中在如何避免“犯规”上,而不是努力去提高绩效。现在,幼儿园将考核和发放奖金的权力最终下放给教师自己和其所在团队,将“勉强、普通、能干、可嘉、优秀”五个绩效等级以及各个方面评价等级的定义描述出来,让教师了解工作好坏的标准,了解幼儿园绩效管理是重在奖励成功和进步,只要自己在原有基础上绩效有所提升,就会得到奖酬。现在我园教师时刻将自己的精力放在追求质量目标上,主动地根据工作的标准立足实际,通过沟通和月底团队、个人的自评,找到影响自己水平提升的“短板”和阻碍绩效提升的“瓶颈”,及时调整工作方法,积极主动提高自己胜任工作的能力,以期取得理想的绩效。
再次,领导转变角色,促进管理绩效的提升
领导要从各种事务中摆脱出来,去发现老师的需要,成为老师的合作者、帮助者、服务者。在与老师合作沟通过程中让老师明确自己的工作任务和目标,知道领导希望他们做什么,可以做什么样的决策,必须把工作做到什么样的地步,何时需要领导指导。同时还赋予老师必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策,减少员工之间因职责不明而产生的误解。帮助教师找到错误和低效率原因,有的放矢地减少错误和差错(包括重复犯错误的问题)。同时,帮助教师找到通向成功的障碍,避免日后付出更大的代价。这样做,促进了个人与组织绩效的持续提升。实施有效的绩效管理,为老师创设了更多的自主权,更多的参与管理的机会,更多的支持和指导,提高了老师的专业技能,发展了老师与管理者之间建设性的、开放性的关系,增进了了解,联络了感情,激励了老师,挖掘了潜能,推动了幼儿园的良性发展,从而实现了教师队伍从经验型向研究型的转型,实现了办学高品位、教师高水平、教学高质量、幼儿高素质、管理高绩效的目标。
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