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在中国经济发展过程中外企人力资源总监无疑是夹缝中的角色：一方面他们代表资方的利益另一方面他们还得为中国雇员说话；一方面他们在运用先进的国外的人力资源理论另一方面他们得思考如何把先进理论与中国实际相结合……
我们特别邀请4位在外企工作的人力资源总监讲述他们的工作经历相信对更多的人力资源管理者有启发作用
刘珂：自1992年即开始在跨国公司从事外企人力资源管理工作至今已经12年了是在北京的跨国公司中最为资深的人力资源总监之一他是中国人力资源开发研究会常务理事美国薪酬协会会员兼任数家著名大型民营企业集团高级人力资源顾问1998年开始担任著名跨国公司——施耐德电气（中国）公司人力资源总监随后又转到德国某著名跨国公司任人力资源总监至今
刘珂：HR的权利来自能力
“我的今天是从最基层一步步走上来的”这是记者在统计刘珂的讲述中提到的最多一句话刘珂是在外语学院念的大学毕业后不久去了南方在一家中德合资的企业当翻译因为他表现出的一些在管“人”方面的天赋让很快他进入了公司人力资源部门
刘珂从人事专员做起通过不断地学习和在实践的摸爬滚打中逐渐积累经验1998年他开始担任著名跨国公司——施耐德电气（中国）公司人力资源总监而且一做就五年随后又转到德国某著名跨国公司任人力资源总监至今
没有天生的HR总监
记者：作为一个优秀的跨国公司的人力资源总监要具备那些素质经历那些磨练？
刘珂：如果我们局限于外企跨国公司人力资源总监我觉得必然有一个成长过程首先他必须有几个必备条件：1.他必须有流利的英语和非常好的语言沟通能力一个语言表达能力差的、内向的或是木讷的人做不了人力资源总监他可以做薪酬专员或某方面的专家；2.他必须有天生的领导力我有个一孔之见我认为不是所有人都有天分去当经理、总监、总裁要量力而行怎样正确的看待自己这本身就是一个人力资源的大课题3.要有一个敏锐的观察力、鉴别力和判断力有了这些基础我想其余的就是通过实践的积累来提升你的能力我认为一个大型跨国公司的人力资源总监必须有在工厂做HR经理三年以上同时要有主管销售和商务部门做HR经理三年的经验这样他就是一个理想的人力资源总监候选人了
我不相信也没见过未在基层做过HR工作直接做总监的我认为中国的人力资源总监都是从基层摸爬滚打而来的人力资源管理是很讲功力的只有从实践的悲欢离合、荣辱曲折来积累不可能从书本中跳跃而来其中过程必不可少我没有见过二十四五岁可以做到人力资源总监的这种经历、阅历对人的鉴赏力、观察力和对人的影响力都必须修炼到一定火候才能做到
记者：HR经理人许多管理方面的知识来自于书本你怎样认识实践与书本之间的差异？
刘珂：我本人是从基层做起来的不是科班其间仅参加过两次人力资源方面的培训我认为实践和书本之间主要区别在顺序上在中国我认为先书本不如先实践因为你先知道操作再看理论会触类旁通会发现自己的实际有理论在支持但如果先理论后实践用理论来套实践就不一定套得上会让认识产生混乱我国人力资源管理理论很不健全多从西方变异而来时间短不完整西方有完整的理论但移植过来后就不完整了我们MBA的教育也是类似的但我不认为有必要搞一套系统的人力资源理论让大家学了后再从业我认为先从业再找理论找自己的不足这样更好

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