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目标管理：怎样获得一个好“目标”？企业每到年底工作总结的时候经常会出现这样一种情况：各部门年初的时候已经明确了目标也制定了年度工作计划但一年过去了好像大家的工作情况和上一年比没什么两样目标早不知跑哪儿去了之所以出现这样的情况一个非常主要的原因是：开始的时候目标就没定好甚至在定目标的时候就已经注定目标是完不成的
有目标但不是好目标
任何企业都希望自己定的目标是个好目标能充分利用企业现有的资源获得最好的发展但是在如何得到一个“好目标”上企业经常犯各种各样的错误：第一、最常见的问题是老板把自己的目标当成是企业的目标很多企业不是没目标他们都觉得自己有目标问题是：这个目标是老板的目标而不是企业的目标很多老板把自己的个人目标和企业的发展目标搞混了老板的目标是与个人的理想、抱负和兴趣有直接关系但它往往与企业自身的资源和能力并不完全一致比如有的老板为了满足自己的虚荣心希望自己的企业规模越大越好于是不计成本地兼并、扩张这对企业的发展是非常危险的
第二、目标总是变来变去我曾听到有人很形象地比喻他们老板的目标“我们老板的目标是一个移动靶他给了我一个目标我刚往这儿跑了他又移到另外一个地方了没几天他又变方向了我们就在不停地追他的目标”有些经理还说“现在不仅是移动靶简直是飞靶我们根本不知道下一步它会往哪儿变假如是导弹发射我们还可以计算一个抛物线的轨迹提前做点准备但我们老板的目标变化一点轨迹都没有这靶你说怎么打
第三、目标十分模糊最常见的情况是有总体的目标没有具体的目标比如企业谈得最多的就是明年的销售额在增长到5000万还是5个亿、利润要达到多少多少却没有规划过具体的目标如成本如何控制、销售费用如何投放、营销部门是要增加人员还是通过培训来提高人员的水平这都没有具体的方向说白了这种目标完全是一种口号式的目标没法具体指导企业的工作另外一种情况就是只注重定量的目标定性的目标却很模糊
要特别强调定性的目标
在企业里面大家关注最多的是定量目标我在给企业做咨询的时候安排他们制定一个定性的目标、一个定量的目标定量目标大家一般都能写得不错但定性的目标呢大部分写不好营销部门可以定销量生产部门可以定产量但对于行政部、财务部、人力资源这些部门不知道如何定目标结果营销部门经常抱怨这些部门不配合工作拖了他们的后腿到年终总结的时候这些部门的工作做得好不好吵成一锅粥还是说不清即使在定量目标定得比较明确的销售部门也往往是只注重销售额、费用等这些定量目标而像营销管理水平的提高、员工的职业生涯规划、营销培训体系建设等等定性目标基本没定过为什么一定要有这类定性目标因为如果销售经理只是为了完成一个所谓的定量目标他有可能会透支公司的所有资源来完成公司给他定了一个7000万的销售额目标为了拿到奖金他也许不会管要透支公司多少的资源比如人员加班加点、对大客户竭泽而渔结果可能是：今年大家没有时间接受培训明年可能他能力就差了；今年只顾冲销量营销管理也顾不上标准化、流程化结果几个重要员工离职就可能造成一大片市场的丢失……很多老板意识不到这种透支资源的后果以为任务完成了今天就万事大吉
实际上通过不断地实践企业会慢慢总结出制定定性目标的方法例如人事部制定如下目标:6月10日之前为了符合公司互联网业务的发展人事部经理助理的目标是协助人事经理召开一次招聘会;面试应聘人员;制订出新部门的工作规范并交公司行政会讨论这个目标虽然是定性但基本上符合了SMART的原则是一个好目标
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